eng  рус 
Blank
ProFashion
20.08.2012

Карьера в Fashion&Beauty: возможности, проблемы, решения

Индустрия моды находитсяв постоянном движении, однако мало кто знает особенности «закулисной работы»специалистов, которые занимаются непосредственным развитием бизнеса в данномнаправлении. Кого ищут крупнейшие мировые бренды, почему им так нужны эти людии каким образом отбираются наилучшие кандидаты? Попробуем ответить на этивопросы, разобравшись в специфике построения карьерного пути в отраслиFashion&Beauty.

Самые востребованные специалисты

Для того,чтобы понять, какие специалисты востребованы на данный момент, стоитрассмотреть текущую ситуацию на рынке.

По итогам 2011 годаобъем российского рынка fashion превысил $50 млрд, в то время как темпы ростасоставили 28,7%, что стало рекордом за последние семь лет (по данным рейтингаINFOLine&Retailer TOP-100, подготовленного агентством INFOLine совместно сRetailer magazine). Так, к примеру, многие компании в прошлом году вновьобъявили об активной региональной экспансии и не снижают темпы и в этом году,был «разморожен» франчайзинг как направление развития, возобновились проекты попроизводству частной торговой марки (Private label), иностранцы, которые дажедо кризиса опасались самостоятельно выходить на рынок, начали открывать вРоссии свои представительства (такую тактику, например, выбрали такиемеждународные ритейлеры как Tom Tailor, H&M, Reiss, Uniqlo), а часть марок,почувствовав уверенность в своих силах, отказались от сотрудничества сдистрибьюторами, также не стоит забывать об активном росте интернет-торговли.

Все эти процессы ведут кобострению конкуренции не только за сердца покупателей, но и за лучшихсотрудников, дефицит которых, к сожалению, ощущался на рынке даже во времякризиса. Еще острее стал вопрос, откуда брать грамотных специалистов,работающих как непосредственно в «поле», с покупателями в магазинах, так именеджерами среднего и высшего звена: бренд-директорами, директорами пофранчайзингу, по рознице и многими другими. Также ощущается недостаток специалистов в области логистики, финансов,управления персоналом – всех тех, кто не контактирует с конечным потребителем,но в результате грамотной работы которых компании успешно развиваются.

Всписке наиболее востребованных позиций на рынке fashion можно выделить следующихспециалистов:

1. директорпроизводственного направления;

2.директор по франчайзингу;

3.коммерческий директор;

4.директор по маркетингу;

5. бренд-директор.

Таким образом, в ситуациях,когда внутренний рост, в виду ряда объективных причин, не может быстрообеспечить персоналом потребности растущего бизнеса, в некоторых случаяхкомпаниям имеет смысл обращаться к внешнему поиску кадров. Например, портфельбрендов расширяется на несколько марок, тогда поиска бренд-директоров ипродакт-менеджеров не избежать.  Или же,компания, помимо своего основного направления - розницы, решает развиватьфранчайзинг, а специалистов, которые могут возглавить данный проект внутрикомпании, просто нет. Еще одним вариантом необходимости обращения к рынкутруда, с которым руководители сталкиваются все чаще и чаще, является запускPrivate Label. К этому относится введение проекта по производству товаров под частнойторговой маркой компании, которая до этого занималась только дистрибуцией. Втакой ситуации потребуются кадры, которые имеют опыт создания брендов с нуля:производственные специалисты, в особенности дизайнеры, технологи, конструкторы,китаисты, и т.д. Соответственно, внутри компании, которая историческизанималась другим видом бизнеса, таких профессионалов просто нет, а за короткийпромежуток времени их не вырастить при всем желании руководителей. К слову,внешний рынок, вовсе не балует работодателей хорошими кадрами, скорее ощущаетсяих острейший дефицит.

Требованияк специалистам в области fashion

В целом стоит отметить, чтотребования к специалистам в последнее время достаточно сильно ужесточились.Работодатель готов брать специалиста с опытом продаж в определенном сегменте,например, только в сфере детской одежды, с наработанной базой и знанием рынка,или ему нужен не просто продакт-менеджер, а специалист с опытом работы вопределенной категории (например, мужской одежды или со знаем категории «мех» ит.д.).

Рынок диктует спрос и на новыеспециальности. В связи с тем, что  сейчаспроисходит активный рост рынка e-commerce, мы наблюдаем повышенный интерес кпозиции Руководителя интернет-магазина, Также, как говорилось ранее, все чаще ичаще компании обращаются к рынку труда при необходимости запуска Private Label.

Если говорить о высшемобразовании для специалистов рынка fashion retail, то чаще всего работодательне требует какого-либо узкопрофильного образования. Все более частымтребованием становится иностранный язык, это вызвано тем, что многие зарубежныебренды выходят на рынок, и кандидатам, особенно в области закупок и маркетинга,необходимо свободно владеть языком, так как им приходится очень плотно общатьсясо штаб квартирой. Также это актуально в том случае, если компания имеет дело сзападными инвесторами или консультантами по бизнесу.

Если говорить о собирательномобразе кандидата в компанию, работающую в сфере fashion retail, то онскладывается, прежде всего, из профессиональных умений и навыков, а такжеличностных качеств. Поскольку для каждой позиции свои требования, то стоитобратить внимание на важные для всех качества: высокая компетенция, релеватнтыйопыт работы, нацеленность на профессиональное развитие, способность приниматьрешения, брать на себя ответственность, умение выстраивать коммуникации, такжебезусловно это должен быть проактивный человек.

Обобщив вышесказанное, можноприйти к выводу, что кандидат должен иметь высшее образование, опыт работы от 3до 5 лет в сегменте fashion, обладать знанием минимум одного иностранного языкана высоком уровне и, безусловно, ему необходимо быть в курсе специфики рынка,что подразумевает наличие профессионального опыта.

Кадровыепроблемы в отрасли и как с ними бороться

Зачастую реалии таковы, что иигроки российского рынка не спешат пополнять свои кадры вчерашними выпускникамитекстильных вузов. По сравнению с западным рынком Fashion-индустрия как бизнессуществует в России не так давно. Если компании опытным путем пришли кпониманию того, что связкадизайн/конструирование/производство/маркетинг/продажи должна работать и бытьотлаженной моделью, то в учебных заведениях к такому выводу пришли совсемнедавно.

В условиях того, что последниенесколько лет спрос на специалистов, например, в области закупок значительнопревышал предложение, компании постоянно перекупали их друг у друга. Такимобразом, сложилась ситуация, когда специалиста можно было переманить всего лишьза дополнительные 10 -20 тысяч рублей к заработной плате. Но где при этомгарантия, что эти люди останутся лояльны Вам и не уйдут при первой перспективеувеличения заработка?

Вывод из этой ситуациинапрашивается сам собой: нужно выращивать грамотные кадры самим: при этомидеальная картина – изначально брать студентов из таких вузов, которые могутобеспечить хорошую базу для дальнейшего развития. А так как в настоящее времяситуация с персоналом в фэшн-отрасли складывается таким образом, чтопрактически отсутствует серьезная академическая подготовка специалистов дляданной сферы (институты/университеты не готовят специалистов в области моды,есть только дополнительные курсы, post-graduate обучение), то стоит обратитьвнимание на студентов из таких вузов как МГУ, ВШЭ, Финансовый Университет приПравительстве РФ и др. (как правило, такие выпускники коммерчески ориентированыи знают один или даже несколько иностранных языков).

Второй шаг – разработка ивнедрение четкой программы внутреннего обучения и индивидуального развитиясотрудников, материального стимулирования (должно быть не ниже уровня рыночныхзаработных плат, для этого необходимо регулярно проводить мониторинг рынка,следить за тем, чтобы компенсации и льготы сотрудникам были на уровне илилучше, чем у конкурентов).

Если все эти пункты четкопроработаны, «на выходе» вы получаете грамотных специалистов, «выращенных» подваши стандарты и корпоративную культуру, знающих специфику Вашего продукта, атакже лояльных вашей компании.

То же самое зачастую происходитсо специалистами в области управления розницей. Многие компании страдают оттекучки персонала, постоянно задаваясь вопросом: откуда привлекать людей? Каких удержать, замотивировать? При этом на рынке наблюдается низкий престижрозничных профессий (таких как директор магазина, администратор,продавец-консультант). Зачастую, в магазинах работают студенты, которые невоспринимают эту работы как нечто серьезное, при первых трудностях, планах налетний отдых или перспективе увеличения заработной платы, они готовы расстатьсяс текущим работодателем.

Что делать? Такой же выход изситуации – брать этих студентов и самим воспитывать лояльных сотрудников, приэтом обращая особое внимание на вопросы перспектив роста, мотивацию и другиеаспекты. Стоит также учитывать, что для специалистов в области продаж должнабыть выстроена очень «прозрачная», понятная, а самое главное - реальная системакарьерного роста, перехода с одной позиции на другую, прописанные KPI длякаждой позиции (продавец, кассир, администратор, директор магазина,территориальный управляющий, директор розничной сети). При этом надо отметить,что, как правило, нынешние студенты и выпускники не готовы сидеть на однойпозиции больше одного года.

Также, необходимо их постоянно«развлекать»: мотивировать дополнительными функциями, придумывать системуразличных поощрений (например, лучший сотрудник месяца, недели), конкурсов итак далее. Плюс ко всему, должен существовать конкурентоспособный социальныйпакет (например, скидка на продукцию компании, страховка, дополнительныеоплачиваемые свободные дни и другое).

Таким образом, на «выходе» выполучите лояльных специалистов в области управления розницей, знающихбизнес-процессы в вашей компании «от и до».

Методикипоиска подходящих кандидатов

Каждому работодателю стоитучитывать, что если позиции среднего уровня зачастую можно закрыть внутреннимиресурсами, то позиции уровня топ-менеджмента требуют достаточно высокойквалификации, и для того чтобы вырастить специалиста в рамках своей компаниитребуется очень много времени, поэтому обращение к открытому рынку в поискахподходящих кандидатов становится обычной практикой.

В случае, когда дело касаетсяпроектов высокого уровня (а не рядового ритейл менеджмента), борьба за «лучшиеголовы» еще более обостряется, поэтому многие компании предпочитают обратитьсяк консультантам, которые, зная специфику рынка, смогут найти лучшихтоп-менеджеров для компании.

  Специалисты могут сделать точечный поиск подконкретного заказчика, учитывая специфику бизнеса, задачи, особенностикорпоративной культуры и пожелания к личностному профилю кандидата.

Executive Search -  это поисккандидатов на ключевые  и руководящие позиции, предполагающий оценкукандидатов с точки зрения их способности оптимально решить задачу заказчика,проведение предварительных переговоров со всеми достойными кандидатами с рынка,и модерирование переговоров работодателя с наиболее подходящими кандидатамивплоть до заключения трудового договора с наиболее успешным из них.

Такимобразом, на «выходе» заказчик получает полный отчет об исследовании рынкакандидатов, способных решить его задачи, с указанием преимуществ и зон развитиякаждого кандидата, степени его мотивации на переход в компанию заказчика инаправления переговоров с ним. Так работодатель может видеть полную картинурынка кандидатов.

Специалистыexecutive-search совместно с заказчикомразрабатывают тактику «хед-хантинга» интересных ему кандидатов с учетомситуации каждого потенциального претендента и возможностей компании (так какзачастую кандидаты не находятся в активном поиске, но теоретически могутидеально подходить заказчику).

Все этопомогает составить Short-list с результатами переговоров, который формируетсяиз лучших кандидатов, имеющихся на рынке. Как результат - заключение трудовогодоговора заказчика с наиболее успешным кандидатом.

Такойсложный механизм отбора, как правило, применяется для подбора специалистовуровня топ-менеджеров или узкоспециализированных кандидатов.

В ситуациис подбором менеджеров среднего управленческого звена, чаще всего, используюттехнологию Management Selection.

Большинствонаших проектов осуществляется методом прямого поиска, поскольку такойинструмент мы считаем наиболее эффективным. Кроме того, здесь активноприменяются методы нетворкинга и использование результатов недавно выполненныхпохожих по профилю проектов, а также полная база кандидатов агентства.

Итак,отрасль Fashion&Beauty многогранна и разнообразна, более того, возможностидля реализации своих карьерных амбиций в ней есть не только у студентовпрофильных ВУЗов или уже состоявшихся специалистов, но и у всех, кто обладаетдостаточным энтузиазмом, заинтересованностью и твердостью намерений.Работодатели не переставая ищут подходящих кандидатов и открывают для нихвесьма широкие возможности роста.