eng  рус 
Blank
%d1%84%d0%b0%d1%80%d0%bc%d0%b0
Фармацевтическое обозрение
06.09.2013

Модернизация фармпроизводств и рынок труда

Новые веяния в сфере подбора персонала для производственных компаний.

Минувший год был ознаменован интенсивным развитием розничного фарм-рынка и инфраструктурным преобразованием ряда аптечных сетей. Не успели игроки аптечного сектора опомниться от повышения налогового бремени, как на рынке вновь повеяло возможными переменами на законодательном поле. В чвстности, серьезно обсуждается инициатива по разрешению к продаже безрецептурных лекарственных препаратов в торговых сетях, что, с учетом довольно низкой рентабельности аптечного бизнеса, может привести к серьезному ухудшению положения фармретейлеров на розничном рынке. итоговое решение во многом станет одним из определяющих факторов дальнейшего развития сетевой фармрозницы.

В целом 2012 год оказался для рынка вполне удачным - прирост на розничном коммерческом рынке ЛС составил более 11% в рублевом выражении. Несмотря на незначительное снижение доли топ-10 аптечных сетей (-3,8%)_ по сравнению с 2011 годом, сетевая розница продолжает выступать основным драйвером роста коммерческого розничного сегмента.

Еще 10 лет назад отечественный фармацевтический рынок представлял собой ряд советских производств, присутствие западных компаний было скорее единичными случаями. Но на протяжении  последних нескольких лет мы наблюдаем  тенденцию открытия новых фармацевтических производственных площадок, а также активную модернизацию и расширение существующих заводов. Такое прогрессивное развитие напрямую создает вектор спроса на определенных специалистов.

Быстрыми шагами в сторону модернизации

Если раньше фармацевтические «западники» с осторожностью выходили на отечественный рынок, то с каждым годом  их заводов становится все больше и больше, а международные стандарты работы стали уже скорее необходимостью для того чтобы  эффективно поддерживать и развивать свой бизнес, нежели просто веянием моды.

Изначально инновационные фармацевтические  технологии  существовали локально, на уровне небольших лабораторий  с мелким производством с  минимальными объемами. С течением времени в России стали появляться первые инновационные западные заводы.  Выход на рынок осуществлялся по классическим схемам: кто-то запускал строительство «с нуля» (к примеру, компания Servier Laboratories (завод Сердикс в Софьино) или компания Takeda (ранее Nycomed)) , а кто-то  совершал сделку слияния/поглощения с отечественным производством.  Во втором случае купленные заводы представляли собой советский аналог, который необходимо было вывести  на новый уровень. К числу таких компаний относятся, например, Санофи ( производители вакцины), которая покупала завод по производству инсулинов, или, например,  Polpharma, которая купила завод Акрихин, Штада, которая купила несколько производств - Нижфарм, Макиз-фарма.

Причем модернизации  подвергалось не только помещение предприятия, его техника и технология работы, но и внутренняя  корпоративная культура компании, которая  тоже должна была перестраиваться. Конечно, за один день такие перемены не делаются, но шаг за шагом в нашей стране появлялось все больше современных инновационных предприятий, функционирующих в соответствии с международными стандартами. В такой ситуации особенно востребованными становятся управленцы уровня директора по производству, директора по качеству, главного инженера, главного технолога.  Уже сейчас на территории России производят препараты, которые требуют внедрения высоких технологий, установки сложного оборудования и, соответственно, более квалифицированных специалистов. В связи с этим особое внимание хотелось бы уделить специфике новых производств, связанной с усилением качества безопасности труда в силу того, что те субстанции, которые используются в качестве инновационных действующих веществ, часто очень ядовиты. Для того чтобы иметь возможность поддерживать такое производство, необходимо обеспечивать полную безопасность всех сотрудников завода, что приводит к необходимости в привлечении специалиста, внедряющего правильную систему безопасности, ответственного за  охрану труда.

Выбор работодателей: экспат или отечественный топ-менеджер?

Работа на производстве с международными стандартами означает наличие определенных компетенций, то есть опыта, которому можно научиться только у международных  компаний. Конечно, работодатели могут сохранить существующий кадровый состав, но для этого им придётся вкладывать серьезные ресурсы в их обучение, всех специалистов с исключительно отечественным опытом работы приходится переучивать. Что это означает? Их на довольно продолжительное время (от месяца до нескольких лет) отправляют в Европу, где они проходят обучение новым технологиям, и уже после этого отечественные менеджеры работают по установленным стандартам. Ряд компаний использует такую тактику работы с персоналом, остальные игроки практикуют релокацию в Россию экспата из головного офиса, который приезжает и уже самостоятельно обучает наших менеджеров необходимым компетенциям. Стоит обратить внимание на то, что и сами экспаты (особенно из Европы) охотно рассматривают предложения о работе в России, даже при условии отсутствия  каких-то особенных социальных  пакетов. Они уже не просят «золотых парашютов» и готовы принять предложение с уровнем компенсации идентичным местному руководителю, но с условиями релокации. В Европе сейчас не самая благоприятная экономическая ситуация, поэтому российский рынок является привлекательным.

Есть направления, в силу специфики которых работодатели предпочитают брать либо только отечественных управленцев, либо только экспатов. К примеру, в управление производством или в отдел качества чаще всего приглашают менеджера из центрального офиса организации. Правда, директора по качеству, как правило приезжают на достаточно краткосрочный период для того чтобы обучить отечественных специалистов и вернуться назад, в головной офис. Естественно, если речь идет об иностранной компании, то она в первую очередь  будет смотреть кандидатов из таких же иностранных компаний. А вот в юридический отдел,  финансовый отдел или отдел HR рассматривают преимущественно отечественных специалистов. Стоит обратить внимание на сферу экономики. Сейчас, в силу того, что многие производства активно расширяются, становится востребованной категория специалистов, отвечающих за управление финансами этих производств. Дело в том, что Российская экономика значительно отличается таможенными правилами, государственным  урегулированием поставок сложных субстанций, разрешениями на поставки, сертификацией. Какое-то время фармацевтические компании рассматривали кандидатов (в том числе и в это направление) из смежных отраслей, например из пищевой промышленности. В ряде случаев эти попытки были удачны, и люди могли перестроиться, но в большинстве отличие пищевой промышленности от фармацевтики слишком большое, поэтому опыт специалистов неидентичный. Разумеется, высоко ценятся российские специалисты с опытом работы в международной компании. Тем не менее, на данный момент все еще не существует понятия «идеальный кандидат», поэтому в зависимости от конкретной компании приглашают кандидатов как с международным, так и с  российским опытом, ведь в случае отсутствия необходимого профессионального бэкграунда у человека может быть идеальная для данной работы мотивация, компенсирующая данный недостаток.

Сложности системы мотивации

Рынок фармацевтики всегда испытывал недостаток в опытных управленцах. И хотя сейчас подходящих кандидатов немного больше, они все равно очень востребованы. Дело в том, что данная индустрия имеет свою кадровую специфику, связанную с продолжительностью работы у одного работодателя.  Специалисты этого сегмента - люди стабильные, потому что, приходя на производство, требуется много времени, чтобы действительно показать результат. И если человек обладает международным опытом или прошел определенное обучение и имеет отличные условия работы у своего текущего работодателя, его будет очень сложно чем-то привлечь. Если раньше кандидатов «перекупали», предлагая лучший компенсационный пакет, то сейчас такая практика уже не используется. Люди не уходят ради денег.  Если кандидат работает в иностранной компании, где все хорошо, где есть перспективы карьерного роста, интересные задачи, чем его замотивировать? В таком случае, работодателю ничего не остается как предложить желанному кандидату невероятно интересные новые задачи.  Поиск подходящих специалистов действительно протекает довольно  сложно, потому что количество компаний, как и количество подходящих кандидатов, изначально ограничено, и далеко не все из них  рассматривают предложения. Именно поэтому вопрос мотивации  стоит очень остро.

В это же время, у кандидатов данного сегмента есть положительная особенность – их не пугает релокация. Люди, задействованные в фармацевтическом производстве лояльны к переездам, ведь все производства, как правило, строят в каких-то региональных городах.

Прогноз на будущее

Рынок фармацевтики будет меняться, будут сближаться технологии, системы качества и стандарты у российских и иностранных компаний, отечественные игроки догонят уровень международных гигантов. Современное законодательство активно способствует этому, ведь, согласно государственному урегулированию, системы GMP должны быть внедрены на всех производствах страны уже к 2014 году. Кроме того, вводится очень жесткое регулирование по дженериковым препаратам, которых становится все больше на отечественном рынке. Все большее количество оригинальных препаратов выходит из-под патентов. Все это плавно подводит к перспективе борьбы между компаниями, производящими дженерики и оригиналы. Рынок будет становиться с одной стороны более обширным, а с другой стороны –однородным. Естественно останется «БигФарма» (Sanofi Aventis, GlaxoSmithKline, Novartis, Nikomed-Takeda), но если говорить про качество производства, то в итоге через лет 10 мы придем уже к единому полю производства, где даже небольшие отечественные компании будут работать в соответствии с мировыми стандартами. Разумеется, благодаря развитию системы обучения в компаниях, количество удовлетворяющих запросы работодателей кандидатов будет расти, но дефицит на специалистов топ-уровня будет неизбежен. Но, если раньше уход одного человека с производства мог очень сильно навредить бизнесу в целом, потому что на нем была определенная ответственность, и он один курировал целое направление, то сейчас  компании стараются выстроить эффективную команду и бизнес процессы таким образом, чтобы сотрудники были максимально взаимозаменяемы. Наиболее проактивные компании заранее заботятся о своем будущем и создают свой «кадровый резерв», благодаря которому они могут самостоятельно «вырастить» топ-менеджеров из наиболее перспективных молодых специалистов.   

Юлия Забазарных, Партнер, Директор департамента «ExecutiveSearch&ManagementSelection для индустрии «Медицина и фармацевтика»», «Агентство Контакт»

Лариса Выборова, Руководитель департамента «ExecutiveSearch&ManagementSelection для индустрии «Медицина и фармацевтика»», «Агентство Контакт»